URGENSI ANALISA KEBUTUHAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN EFEKTIVITAS PENYELENGGARAAN PELATIHAN

By: Wiwiek  Yuniarti  Costa

Pembangunan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  pada  umumnya  diarahkan  antara  lain  pada  peningkatan  semangat,  wawasan,  kecerdasan,  keterampilan  serta  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  untuk  membentuk  kepribadian  yang  mandiri.  SDM  pertanian  yang  dimaksud  terdiri  dari  empat  kelompok  utama  yang  disebut  “  Catur  Pilar”,  yaitu  terdiri  dari  :  (1)  Petugas  (  structural,  teknis  dan  administratif0,  (2)  Tenaga  fungsional  pertanian  (  Penyuluh,  Guru,  Dosen,  Peneliti,  Widyaiswara,  Pengamat  Organisme  Pengganggu  Tanaman,  Pengawas  Mutu  Benih,  Paramedik  dan  Petugas  Medik  Veteriner)  (3)  Petani  (petani,  peternak,  wanita  tani,  pemuda  pemudi  tani/,  dan  (4)  Masyarakat  lainnya  yang  menggantungkan  sebagian  besar  hidupnya  dari  seKtor  pertanian  (stakeholder).  Upaya  pengembangan  SDM  petugas  dan  tenaga  fungsional  pertanian  dilakukan  melalui  penyelenggaraan  pelatihan  berbasis  kompetensi  kerja  atau  CBT  (  Competency  Based  Training

BBPP  Kupang  adalah  Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT)  di  bidang  pelatihan.  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  Kepala  Badan  Penyuluhan  dan  Pengembangan SDM Pertanian (BPPSDMP) -  Kementerian  Pertanian  Republik  Indonesia.  Tugas  pokok  dari  Balai  Besar  Pelatihan  Peternakan  Kupang  adalah  melaksanakan  pelatihan  fungsional  bagi  aparatur,  pelatihan  teknis  dan  profesi.  mengembangkan  model  dan  teknik  pelatihan  fungsional  dan  teknis 

di  bidang  peternakan  bagi  aparatur  dan  non  aparatur  pertanian  sedangkan  fungsi  BBPP  Kupang  adalah  menyusun  program.  rencana  kerja.  Anggaran  dan  melaksanakan  kerja  sama;  melaksanaan  Identifikasi  Kebutuhan  pelatihan  (IKP);  melaksanaan  penyusunan  bahan  Standar  Kompetensi  Kerja  (SKK)  di  bidang  peternakan. 

Menurut  Permentan  no.37  tahun  2018  tentang  Pedoman  Pelatihan  Pertanian,  menyatakan  bahwa  pelatihan  adalah  setiap  usaha/upaya  untuk  memperbaiki  performa  pekerja  pada  pekerjaan  tertentu  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  atau  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaannya  dengan  kata  lain,  pelatihan  adalah  suatu  proses  belajar  dalam  mengisi  kesenjangan  kompetensi  yang  ada  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  kata  lain,  pelatihan  sebagai  obat  untuk  menutupi  kekurangan  kompetensi  seorang  petugas  maupun  non  aparatur  dalam  hal  ini  petani/  peternak/  masyarakat  pelaku  pertanian.

 Jadi  Pelatihan  berporoskan  usaha  untuk  memperlancar  proses  belajar  seseorang  sehingga  bertambah  kompetensi  kerjanya  di  dalam  jabatannya.  Dengan  demikian,  untuk  dapat  menyelenggarakan  pelatihan  dengan  baik  perlu  dipahami  prinsip-prinsip  dalam  proses  belajar,  kekurangan  kompetensi  kerja  orang  yang  akan  dilatih  dan  mengenal  tugas/fungsi  orang  di  dalam  jabatan  nya.  Menurut  Peter  Kline  seorang  penulis  buku  “  The  Everyday  Day  Genius”  menyatakan  bahwa  “Learning  is  most  effective  when  is  fun”.  Belajar  akan  menyenangkan  bila  yang  dipelajari  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  peserta.  Agar  sesuai  dengan  kebutuhan  peserta,  maka  perlu  dilakukan  Analisis  kebutuhan  diklat  yang  nomen  klatur  saat  ini  disebut  analisis  kebutuhan  pelatihan  (Training  Need  Analisys/TNA)  bagi  peserta,  agar  penyelenggaraan  pelatihan  tidak  sia-sia  hanya  menghabiskan  waktu  dan  biaya  saja. 

Analisa  Kebutuhan  Pelatihan  menurut  Briggs,  adalah  proses  yang  sistimatis  untuk  menentukan  sasaran,  dan  mengukur  jumlah  ketimpangan  antara  apa  yang  seharusnya  dengan  apa  yang  nyata.  Melakukan  analisis  kebutuhan  merupakan  dasar  keberhasilan  program  pendidikan  dan  pelatihan. Mengembangkan  program  pendidikan  dan  pelatihan  membutuhkan  pengetahuan  tentang  pendidikan  dan  pelatihan  apa  yang  diperlukan.  Sebuah  analisa  kebutuhan  diklat  adalah  langkah  pertama  dalam  membangun  sebuah  program  pendidikan  dan  pelatihan  yang  efektif.  Hal  ini  berfungsi  sebagai  dasar  untuk  menentukan  tujuan  pembelajaran,  merancang  program  pendidikan  dan  pelatihan  dan  evaluasi  pendidikan  dan  pelatihan  yang  disampaikan.  Artikel  ini  menjelaskan  tentang  konsep,  manfaat  dan  bagaimana  analisa  kebutuhan  pendidikan  dan  pelatihan  dilakukan.

Seringkali  organisasi  akan  mengembangkan  dan  melaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan  tanpa  terlebih  dahulu  melakukan  analisis  kebutuhan.  Organisasi-organisasi  ini  akan  menjalankan  risiko  diklat  yang  tidak  efektif.  Sebuah  analisa  kebutuhan  pendidikan  dan  pelatihan  digunakan  untuk  menentukan  apakah  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  solusi  yang  tepat  untuk  masalah  di  tempat  kerja.  Analisis  kebutuhan  ini  merupakan  proses  yang  berkelanjutan  dalam  pengumpulan  data  untuk  menentukan  apa  kebutuhan  dari  pendidikan  dan  pelatihan  sehingga  dapat  mengembangkan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  dapat  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya  "(Brown,  2002,  hal.  569).  Pendidikan  dan  pelatihan  sering  dipandang  sebagai  gangguan  dan  sebagai  upaya  mahal  daripada  sebagai  alat  untuk  meningkatkan  bottom  line  organisasi. Pada  dasarnya,  informasi  yang  dikumpulkan  dan  dianalisis  sehingga  rencana  pendidikan  dan  pelatihan  dapat  dibuat.  Analisa  ini  menentukan  kebutuhan  untuk  pendidikan  dan  pelatihan,  mengidentifikasi  pendidikan  dan  pelatihan  apa  yang  diperlukan,  dan  memeriksa  jenis  dan  ruang  lingkup  sumber  daya  yang  dibutuhkan  untuk  mendukung  program  pendidikan  dan  pelatihan  (Sorenson,  2002,  hal.  32).  Menurut  Rossett  (1987,  hal  15  ). 

Penyelenggaraan  pelatihan  di  Balai  Besar  Pelatihan  Peternakan  (BBPP)  Kupang  beberapa  tahun  terakhir  ini  tidak  lagi  diawali  dengan  analisa  kebutuhan  pelatihan  yang  disebabkan  tidak  adanya  dana  untuk  kegiatan  analisa  kebutuhan  pelatihan.  Hal  ini  bukan  hanya  terjadi  di  BBPP  Kupang  saja,  akan  tetapi  hampir  di  seluruh  UPT  Teknis  Balai  Pelatihan  di  bawah  binaan  Badan  Penyuluhan  dan  Pengembangan  Sumber  Dcaya  manusia  Pertanian,  dibawah  Pusat  Pelatihan  Pertanian.  Selain  faktor  ketiadaan  dana,  juga  karena  adanya  program  pelatihan  yang  bersifat  Bottom  Up  sehingga  pelatihan  tersebut  wajib  untuk  dilaksanakan  dengan  kurikulum  yang  belum  tentu  menjawab  kebutuhan  peserta  sesuai  kekurangan  kompetensi  kerja  atau  diskrepansi  kemampuan  kerja.  Hal  tersebut  berakibat  peleksanaan  pelatihan  tersebut  tidak  efektif,  tidak  mencapai  tujuan  dan  hanya  membuang  dana  serta  tidak  bermanfaat  bagi  peningkatan  kinerja  peserta  pelatihan. 

Akibat  dari  pelaksanaan  kegiatan  pelatihan  yang  tanpa  dilalui  oleh  analisa  kebutuhan  pelatihan,  maka  pelatihan  banyak  yang  bersifat  sekedar  menghabiskan  dana  pemerintah,  kinerja  peserta  baik  penuluh  maupun  petugas  di  lapangan  tidak  mengalami  perubahan  yang  lebih  membaik,  bahkan  dampak  terhadap  petani  binaan  dan  usaha  tani  kelompok  binaan  nya  tidak  mengalami  perubahan  apapun.  Pada  saat  pelaksanaan  evaluasi  lapangan  atau  evaluasi  pasca  diklat,  maka  penilaian  pimpinan  terhadap  kinerja  mantan  peserta  diklat  (purnawidya)  yang  bekerja  di  wilayahnya,  merasakan  tidak  adanya  kenaikan  prestasi  bawahan  yang  menjadi  purnawidya.  Penilaian  hanya  standar  saja  dan  berkisar  antara  cukup  baik  dan  baik  saja,  tidak  ada  yang  menilai  sangat  baik. 

Tahapan dalam melakukan nalisa Kebutuhan Pelatihan atau sering disebut dengan istilah Training Needs Analysis (TNA) adalah tahapan merumuskan masalah yaitu menelusuri masalah yang ada dalam analisis kinerja dan solusi apa yang diharapkan dalam pemecahan masalah. Setelah itu dilanjutkan dengan merumuskan tujuan pelatihan. misalnya apakah tujuan tersebut nanti untuk tingkat organisasi (Organization Level), ti gkat pemangku jabatan (Occuation Level), atau ti ngkat pekerja (Individual Level). Apabila menyangkut pemangku jabatan tertentu yang perlu diperhatikan adalah kinerja optimal atau pengetahuan apa yang diharapkan dikuasai oleh pemangku jabatan tersebut. Uraian tingkat kemampuan yang dimiliki pekerja saat ini, bagaimana tanggapan mereka terhadap perubahan sistim baru ini, apakah penyebab pemsalahan serta solusi apa yang disenangi. Bahan-bahan yang ad adapt dipegunakan sebagai pedoman dalam langkah selanjutnya. Tanpa tujuan yang jelas maka hasil yang akan diperoleh tidak akan optimal.

Setelah tujuannya ditetapkan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan metode dan peralatan yang akan digunakan dalam TNA, misalnya wawancara, observasi lapangan survey melalui kuesioner. Setelah menentukan hal tersebut maka langkah selanjutnya adalah membuat instrument yang akan digunakan dalam pengumpulan data, baik berupa pedoman wawancara, pedoman observasi lapangan maupun kuesioner untuk survey lapangan. Pedoman interview untuk kegiatan TNA dengan pendekatan berbeda akan berbeda pula hasilnya, tergantung data Apa yang akan dikumpulkan. Dalam pembuatan pediman interview, Maupin pedoman observasi juga perlu mengetahui siapa yang menjadi responden kita dan bagaimana latar belakangnya.

Setelah metode dan peralatan disiapkan, langkah selanjutnya adalah pengumpulan data. Data yang akan dikumpulkan bisa data promer bisa data sekunder dan bisa juga berupa pelaporan ( laporan mingguan, bulanan atau tahunan), kebijakan pimponan, struktur organisai serta masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi. Data primer adalah data yang langsung didapat dari hasil wawancara, obervasi atau survey. Jenis data yang dikumpul hendaknya sudah jelas betul sebelum mengumpulkan data dan pengolahan data. Tahapan analisis data ini dilakukan apabila data yang diperlukan telah terkumpul. Berdasarkan data sekunder atau data primer yang terkumpul, selanjutnya dilakukan analisis sesuai dengan tehnik atau pendekatan yang digunakan karena berbeda pendekatan berbeda pula tehnik analisis datanya. Analisis data ini dimulai dari tabulasi data terlebih dulu.

Tahapan terakhir adalah Interpretasi atau formulasi kesimpulan hasil analisis data dilakukan dengan mempertimbangkan factor-faktor lain yang berpengaruh. Namun hasil interpretasi ini belum bisa langsung diterima, tetapi harus dikonfirmasi dulu dengan pihak-[ihak terkait. Tahap terakhir dari rangkaian kegiatan TNA adalah pelaporan dan formulasi kesimpulan mengenai hasil analisis kebutuhan diklat. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam pembiatan laporan TNA adalah siapa yang akan membaca dan menggunakan hasil analisis, apa saja informasi yang harus masuk dalam laporan, bagaimana hasil itu akan dilaporkan, apa yang perlu dilakukan untuk membantu audience memahami laporan dan kapan laporan dikerjakan sampai selesai. Dengan demikian, maka pelaksanaan analisa kebutuhan pelatihan ini akan menghasilkan pelatihan yang berbasis kompetensi, yang benar-benar bermanfaat karena menjawab kebutuhan

Dipublikasi Pada : 03-07-2024